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有烘焙業者因員工休息日出勤未給加班費遭罰。勞動基準法規定，勞工每七日應有二日休息，其中一日為休息日。雇主使勞工於休息日工作，需依規定加給工資。儘管勞工可依意願選擇補休，但最高法院見解指出，雇主不得在勞
我國《勞資爭議處理法》規定，勞資爭議調解期間資方不得因該爭議事件而終止契約。然而，法院實務見解指出，若勞工另有其他正當理由（非因該爭議事件），資方仍可終止勞動契約。例如，勞工對長官言語恐嚇或對同事言語
公司職務調動須遵守勞基法「調動五原則」。然而，最高法院實務見解認為，若調動僅對勞工造成精神層面不利影響，不構成「勞動條件不利變更」，以避免阻礙企業發展。但有學者及其他法院判決持不同意見，認為精神健康亦
消防員因公務員身分，勞動三權受限，無法組工會或實質協商，更無罷工權。其職安保障亦不足，不適用《職安法》，政府未盡責也無罰則。呼籲重新思考並修法，提升消防員職場安全。
新莊地藏庵資深道士因私收紅包遭解雇，法院判廟方勝訴。本案說明，勞工違反工作規則須達「情節重大」且雇主需符合「解雇最後手段性」原則才可解雇。廟方因規則明確、道士經簽切結書後仍再犯並有懲處紀錄，法院認定解
雇主進行職務調動時，須遵守《勞動基準法》明定的「調動五原則」，確保調動具企業經營必要且不損害勞工權益。此外，考績評分雖有雇主裁量空間，但當勞工有爭議時，雇主須負舉證責任，證明考績的正當性，以避免裁量權
名譽權受侵害時，被害人可請求「回復名譽之適當處分」。然而，法院通常駁回公開道歉的請求，因其直接限制了人民不表意的言論自由，甚至干涉思想自由。至於請求加害人公開刊登勝訴判決，雖有部分法院認為可能侵害言論
企業因業務性質變更（如轉型電商）需縮減人力時，依《勞基法》第11條第4款解僱勞工，須符合三個要件：業務性質變更、有減少勞工之必要、無適當工作可供安置。其中「業務性質變更」不限於業務種類，也含組織經營結
你以為寺廟性質特殊，廟公沒有勞動權益嗎？錯！根據法院見解及行政機關公告，凡是「傳教機構」（包含寺廟）自2010年起即適用勞動基準法。判斷廟公是否為勞工的關鍵在於與寺廟間是否具備「人格、經濟、組織」上
法院認為，儘管公司與員工可約定績效目標作為考核標準，一旦「勞工嗣後工作內容有重大調整」，代表「情事發生變動」，原先的績效目標就「應視具體情形，妥為衡量、調整」。公司「不得逕以」調職前的「原訂績效目標作
許多員工都期待年終獎金，但這筆錢公司一定要發嗎？即使公司大有盈餘，勞工就能要求拿到年終嗎？這一切都取決於「勞動契約」中有沒有約定發給年終獎金。如果勞動契約有明確約定，那麼年終獎金就屬於勞動基準法上的「
根據勞基法，雇主使勞工於休息日工作，原則上應依規定給付加班費。勞工可以在休息日工作後，自願選擇補休。然而，最高行政法院見解指出，雇主不得片面要求勞工只能換取補休，更不得於休息日工作前，以勞動契約或工作
